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                一、激励约束机制▓原则: 
                集团公司提倡岗位专业化导向,对于达到较高专业水平的员工,其薪酬水平应根据公司业绩和效益,逐步与市场水平看齐; 

                生产基地提倡效益为先,成本节约和提高生产♂量是效益导向的体现。集团公司将根据成本控制和生产量考核,对生产基地给予奖励,作为薪酬增量用于提高员工待ぷ遇和激励员工; 
                健全的↙考核机制有助于选拔出优秀员工,充实到管理岗位,为健民的长远发展奠定坚实的干部基础。 

                二、根据公司管理层级和不同岗位性质,实行不同的激励机制,严格考核: 

                1.高级管理人员 
                高级管理人员实施年薪制和经济责任制考核。年薪制=月薪+季度绩〗效奖+年终绩效奖。由董事会下达给总裁责任书,总裁下达给副总裁、总监责任书,根据责任书进行考核发放并报董事会批准。特殊引进人才和专业人才实行协议年薪制,考》核体制和标准与其他高级管理人员一致。 
                月薪固☆定发放,季度绩效奖根据个体岗位绩效考评分考核发放,年终绩效奖根据公司业绩系数和个体岗位绩效考评分考核发放。


                2.中层管理〇人员 
                实行职能等级工资制,按目标责任书考核。 
                结构为月薪+季度绩效奖+年终双薪,确定固定与浮动〒比例,结合目标责任书确定季度绩效奖和年终双薪⌒ 的发放。 
                对于市场稀缺、内部较难培养的引进人才,可采用协议年薪制,但应加大考核力度。


                3.一般←管理人员 
                实行职能等级工资制和行为♀绩效考核。 
                结构为月薪+季度绩效奖+年终双薪,确定固定与浮动比♀例,结合々日常考核确定季度绩效奖和年终双薪的发∏放。


                4.技术人员 
                实行职能等级工资制和行为绩效考核。 
                结构为月薪+季度绩效奖+年终双薪,确定固定与浮动比例,结合日常考核确定季度绩效奖和年终双薪的发『放。


                5.生产人员 
                实行职能等级工资制或▃计件工资制与生产量考核。 
                技术含量高、工作量大的岗位系列按职能等级工资制。操作性、技术含量ξ 较低岗位系列按计件工资制。


                6.辅助人员 
                按固定月薪,特殊岗位增加岗位津贴。


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